מכל המערכות המורכבות שיש בתוך עסק משפחתי, אין ספק שהדינמיקה בין הדור המייסד – האבא או האמא שהקימו את האימפריה במו ידיהם, לבין דור ההמשך – הילדים שנכנסו לחברה במטרה להוביל אותה בעתיד, היא המשפיעה ביותר. היא הלב הפועם של העסק, ולפעמים גם המנוע של המשברים הכי גדולים.
האתגר כאן הוא כמעט ביולוגי: קשה לנו מאוד לשנות את תפקידי המקור שלנו. בשביל המייסד, לא משנה כמה העסק גדל, הבן או הבת הם תמיד הילדים שלו. אלו שצריך לשמור עליהם, לכוון אותם, ולפעמים גם להגיד להם מה לעשות. מהצד השני, עבור הילדים – שנמצאים לפעמים בעצמם כבר בשנות ה-30 או ה-40 לחייהם, עם משפחה וילדים משלהם – כל הערה מקצועית מההורה במשרד מפעילה בשבריר שנייה את הכפתורים הרגשיים מתקופת גיל ההתבגרות.
כשהמלכודת הזו נסגרת, המחיר כבד. המייסד מרגיש ש"אין על מי לסמוך" וממשיך לרדת לרזולוציות הכי קטנות ולשלוט בהכל, ואילו דור ההמשך מרגיש שחוסמים אותו, שאין לו גיבוי, ושהוא לא מצליח להביא לעסק את החדשנות, הטכנולוגיה או שיטות הניהול המודרניות שהוא כל כך רוצה להטמיע.
אז איך יוצאים מהלופ הזה ומשנים את הדינמיקה לטובת העסק והמשפחה?
הנה כמה צעדים מעשיים:
המייסד נדרש לעבור תהליך פנימי ולהבין שהתפקיד שלו בעסק משתנה. הוא כבר לא צריך להיות המנהל הריכוזי שמאשר כל שקל, חותם על כל תעודת משלוח ומוודא מתי כל עובד הגיע. התפקיד האמיתי והחשוב ביותר שלו עכשיו הוא להיות המנטור האסטרטגי של העסק.
תפקידו של הדור המייסד הוא להעביר את הידע שנצבר לאורך עשרות שנים, את הקשרים החשובים ואת ה-DNA המיוחד של החברה – תוך כדי שהוא נותן לילדים מרחב פעולה אמיתי לקבל החלטות יומיומיות.
בואו נחשוב על זה רגע: איך המייסדים עצמם למדו לנהל?
הם הרי טעו, שילמו מחיר, הפיקו לקחים וצמחו.
אי אפשר לגדל מנהל חזק ועצמאי בתוך חממה סטרילית בלי לתת לו לקבל החלטות לבד.
שחרור סמכויות אמיתי פירושו שההורה מאפשר לדור ההמשך להוביל פרויקט חדש, לחתום על חוזה משמעותי או לשנות שיטת עבודה, גם אם ההורה בטוח ב-100% שהוא היה עושה את זה אחרת. הילדים חייבים להתנסות, לטעות, ללמוד מהטעויות שלהם ובעיקר – לשאת באחריות לתוצאות. זו הדרך היחידה שבה הם יבנו עמוד שדרה ניהולי וביטחון עצמי.
כדי לנטרל את השיפוטיות ההורית, שהיא מטבעה רגשית וסובייקטיבית (משפטים כמו: "אתה לא עובד מספיק קשה", או "את לא מקשיבה לניסיון שלי"), צריך להעביר את השיח לשפת העסק – שפת המספרים והיעדים.
מגדירים לדור ההמשך מדדי ביצוע ברורים (KPI's). למשל: הגדלת מחזור המכירות של מחלקה מסוימת ב-15%, או הורדת עלויות התפעול באחוז מוגדר.
כשהדיון השבועי או החודשי מבוסס על דוחות, מספרים ונתונים יבשים, האמוציות המשפחתיות שוקעות מעצמן, ובמקומן עולה שיחה עניינית, מקצועית ומכבדת.
הצלחה של "העברת מקל" בעסק משפחתי היא לא אירוע חד-פעמי. היא לא נמדדת ביום שבו המייסד אורז את החפצים שלו ועוזב את המשרד. היא נמדדת בתהליך ההדרגתי, שלב אחר שלב, שבו היחסים משתנים ומבשילים – מהקשר של הורה וילד, למערכת יחסים של קולגות ושותפים עסקיים שמעריכים ומכבדים זה את זה.
מרגישים שהעברת המקל אצלכם תקועה? שהוויכוחים על "מי מחליט" מתחילים להעיב על המפגשים המשפחתיים? אתם ממש לא לבד בזה.
אנחנו ב-ENOVA מלווים דורות מייסדים ודורות המשך בתהליך הרגיש והחשוב הזה. אנחנו עוזרים לכם לבנות תוכנית חפיפה מסודרת, להגדיר סמכויות ולייצר שפה ניהולית משותפת – כזו ששומרת על הניסיון המפואר של העבר, ונותנת מקום לאנרגיה של העתיד. בואו נשוחח בגובה העיניים.